Onboarding- und Exit-Analysen

Zwei Personengruppen betrachten ein Unternehmen aus einer ganz besonderen Perspektive: Neu eingestellte Mitarbeiter und Mitarbeiter, die das Unternehmen kürzlich verlassen haben. Durch den gezielten Einsatz von Onboarding- und Exit-Analysen erhalten Sie Einblick in mögliche Fluktuationsursachen, können Bindungsfaktoren verstärken und ihre personalstrategischen Ziele besser erreichen Etwa zwei Drittel aller Großunternehmen führen Mitarbeiterbefragungen durch. Aber nur 10% davon fokussieren in ihren Befragungen auch auf spezielle Zielgruppen wie bspw. neu eingestiegene Mitarbeiter (Onboarding-Survey) oder ausgeschiedene Mitarbeiter (Exit-Survey). Im Zuge eines konsequenten Managements des gesamten Employee-Life-Cycle rücken aber auch diese beiden Phasen eines Mitarbeiters ins Zentrum personalstrategischen Interesses und liefern wertvolle Hinweise auf Fluktuationsgründe, Produktivitätsverluste und die Passung zwischen kommuniziertem Arbeitgeberimage und erlebter Arbeitsplatzqualität. Mehr als nur Datenerhebung Sowohl Onboarding-Surveys als auch Exit-Surveys sind einerseits Datenerhebungsinstrumente andererseits aber auch die Einladung zu einem Dialog - und damit ein Signal der Wertschätzung und des Respekts an den neuen Mitarbeiter. Doch nicht nur an neue Mitarbeiter richtet sich dieser Dialogwunsch: Auch ausscheidende Mitarbeiter können wertschätzend angesprochen und um ihre Meinung gebeten werden. Damit sind die beiden Instrumente nicht nur in ihrem forscherischen Zusammenhang zu sehen, sondern auch als Kommunikationsinstrument und Ausdruck der eigenen Unternehmenswerte und Signal gegenüber neuen und ehemaligen Mitarbeitern. Wichtig ist dabei, dass diese Surveys nicht allein von der eigenen Personalabteilung durchgeführt, sondern die Teilnehmer sich ihrer Anonymität durch externe Beteiligung sicher sein können. Viele Menschen scheuen sich (z.T. berechtigterweise), während der Probezeit intern allzu kritisch aufzutreten, während frisch Ausgeschiedene vielleicht noch ihr Zeugnis abwarten wollen – und nach dessen Erhalt das eigene Interesse verlieren, dem alten Arbeitgeber noch bei der internen Entwicklung zu helfen. Wir garantieren die Anonymität und Einhaltung des Datenschutzes der Befragten selbstverständlich. Themen und Inhalte Onboarding-Surveys finden üblicherweise nach ca. 1-3 Monaten im Unternehmen statt und fokussieren auf Wahrnehmung des Onboarding-Prozesses bzw. der Einarbeitungsphase Reflexion der ersten Zeit in der Organisation und ggf. Verbesserungsmöglichkeiten Beweggründe für die Bewerbung und das Interesse an dieser Organisation Erlebnisse und Erfahrungen im Rekrutierungsprozess Arbeitgeberimage vor der Bewerbung und nach Eintritt in die Organisation Halten von Versprechungen zu Beginn der Bewerbung (z.B. Angebote zur Weiterbildung) Exit-Surveys fokussieren üblicherweise auf: Gründe für den Austritt aus der Organisation (Push- und Pull-Faktoren) Wahrnehmung des Arbeitgeberimages Wahrnehmung der Möglichkeiten zur Karriereplanung Wahrnehmung des gesamten Austrittsprozesses Verbesserungsmöglichkeiten (wie erfolgte die Übergabe und der Wissenstransfer an den Nachfolger?) Reflexion der letzten Monate in der Organisation Unsere Vorgehensweise Definition der Anforderungen an das Instrument eines Onboard- oder Exit-Surveys. Fragebatterien aus dem PeopleIndex – dem Basisinstrument der YouGov-Gruppe für Mitarbeiterbefragungen – stehen dabei zur Verfügung. Umsetzung als Online-Befragung oder Papier-Befragung und Durchführung der Befragung in vordefinierten Intervallen. Regelmäßige Berichterstattung und Ergebnisrückmeldung in Form von Präsentationen und Ergebnisworkshops. Optimierung der vorhandenen personalistischen Instrumente gemäß den Ergebnissen der Befragung in Kooperation mit den Auftraggebern. KONTAKT Deutschland Dr. Frauke Bastians Director Organisational Consulting D: +49 (0) 221 42061 - 432